Clima Laboral Organizacional
Definiciones y Dimensiones del
Clima Organizacional
Por Dra. Amelia Dorta Quintana
El concepto de
clima organizacional proviene originalmente del trabajo de Lewin (1936), quien
demostró que el comportamiento humano depende de la situación global donde ocurre
la conducta. El término “situación global” en estudio se refiere a
la persona y a su ambiente psicológico (o de comportamiento). Ese ambiente
es percibido e interpretado por la persona. Es decir, la conducta es
una función de la interacción entre persona y ambiente. Si se
formula en una regla se tiene que:
C = f (P,
A)
Donde: C = Conducta
F = Función
P = Persona
E = Ambiente
¿Qué es el Clima Organizacional?
El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades
medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan
en él.
Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional,
ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos
estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia
entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.
La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas
aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de
ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y
encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la
necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima
organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como
debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para
diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente
explorados y corregidos.
Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que
han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una
organización, incluyen flexibilidad, responsabilidad, estándares, forma de
recompensar, claridad y compromiso de equipo.
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laboral
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Efectos del clima organizacional
El
clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la
existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una
organización. Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar
los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de
respeto en la comunicación entre los miembros de la organización.2
El
análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la
organización, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:
·
Ambiente físico: comprende el espacio físico, las
instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura,
el nivel de contaminación, entre otros.
·
Características estructurales: como el tamaño de la organización, su
estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.
·
Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo,
los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
·
Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas, etcétera.
·
Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la
productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de
tensión, entre otros.3
Comunicación
Stephen
Covey señaló
la existencia de una correlación entre la confianza y la cooperación para caracterizar los niveles de comunicación. Una
comunicación defensiva se caracteriza por la baja confianza y la baja
cooperación entre las personas, en ella hay una actitud autoprotectora y a
menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y estipula cláusulaspara
la huida en caso de que las cosas salgan mal. La comunicación respetuosa es propia de personas maduras, se respetan
entre sí, pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables,
de modo que se comunican condiplomacia,
aunque no con empatía.
Cuando hay alta confianza y alta cooperación, se logra la sinergia en el grupo gracias a la comunicación
efectiva y se estimula la creatividad.4 De acuerdo con diversos autores, la
comunicación es un elemento clave para lograr un buen clima organizacional y
además puede incidir en el logro de los objetivos propuestos para la empresa.
Liderazgo
El estilo de mando del líder es el que genera cierta atmósfera en la organización. Lo característico del
líder es estimular, a los otros a que le sigan, su función específica es poner
en movimiento, incitar a la acción. En una atmósfera autoritaria la
responsabilidad reside en la autoridad y nadie participa o inicia una acción
excepto cuando lo impone el líder. En una atmósfera de sospecha hay temor de
ser puesto en ridículo o de ser rechazado. En una apática no existe vitalidad,
todos esperan que otro haga o diga algo. Los individuos en una atmósfera
cálida, democrática son más productivos, viven satisfechos y menos frustrados,
hay compañerismo, cordialidad, cooperación, más pensamiento individual facultad
creativa y mejor motivación.5
Identidad-Pertenencia
La identidad
como la conciencia definida de estar unidos, lleva a los individuos a sentir un
interés por lo que sucede a los otros integrantes del grupo. El individuo
siente que pertenece al grupo, que es parte de éste y que tiene un interés
común en él. Hay una relación entre la identidad con un grupo y la
participación en el mismo, pues una mayor identificación estimula la
participación. La participación en el proceso de análisis y de concertación de
decisiones da como resultado una mejor resistencia a los cambios, menor
abandono de las funciones por parte de los integrantes del grupo y genera una
mayor productividad.
Motivación
La
motivación muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando tienen
una gran motivación, se eleva el clima y se establecen relaciones
satisfactorias de animación, interés, colaboración.
Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para
la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen
estados de depresión,
desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad,
agitación, inconformidad, característicos de situaciones en que los empleados
se enfrentan abiertamente contra la empresa, haciendo huelga, por
ejemplo.
